el peirodo de prueba

Llamamos al periodo de prueba a aquel lapso de tiempo durante el cual cualquiera de las dos partes que intervienen en el contrato (trabajador y empresario) pueden rescindir libremente el mismo sin necesidad de preavisar ni de indemnizar a la otra parte, y sin dar motivos concretos para el mismo.

Obviamente el 99% de las veces el periodo de prueba es una herramienta usada por el empresario para “probar” las cualidades o aptitudes del trabajador contratado. No tiene mucho sentido que el trabajador alegue este motivo dado que, salvo casos concretos, siempre tiene prevista la opción de dimitir de su puesto de trabajo.

Esto significa dos cosas:

  • Que no vale alegar pactos verbales o tácitos en esta figura.
  • Que no se puede realizar una vez que el trabajador ya está prestando sus servicios.

Lo habitual es que si incluya como una clausula en el propio contrato que ofrece el Servicio de Empleo. En este sentido los formularios-tipo existentes prevén esta opción.

El otro gran problema que tiene el periodo de prueba es que no se puede fijar una duración a la voluntad de las partes, sino que viene limitada por la normativa laboral.

Dentro de estos límites que a continuación se resumen, las partes pueden pactar la duración que desee o no poner ninguna, pero en garantía de proteger los derechos de los trabajadores, en ningún caso se puede superar los limites siguientes.

Primero.- Se deja por la ley, en primer lugar que los Convenios Colectivos establezcan la duración máxima. Esta duración puede ser incluso superior a la que prevé la propia ley. Esto es así porque los Convenios son normas más adaptadas a la realidad del sector productivo concreto, en los que se realiza un desglose por categorías profesionales, por lo que las duraciones máximas de los periodos de prueba pueden ser muy distintas entre sí.

Segundo.- Si los Convenios Colectivos de aplicación no indican nada, entonces el Estatuto de los Trabajadores, como ley general en materia laboral fija unos límites máximos.

Estos límites son los siguientes:

  • Para técnicos titulados: 6 meses.
  • Para el resto de los trabajadores, 3 meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, y 2 meses si la plantilla de la empresa es de 25 trabajadores o más.
  • Para trabajadores contratados con un contrato de duración determinada de menos de seis meses de duración el periodo sería de un mes como máximo.
  • En el contrato de trabajo en prácticas, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3

Este requisito tiene mucha lógica, ya que si a una persona se le hizo un contrato (bajo la modalidad que sea), y luego se le hace uno nuevo, esto implica necesariamente que hay una satisfacción con el trabajo llevado a cabo por la empresa. Es decir, que ya ha pasado el periodo de prueba.

Esto no se aplica para el caso de que el nuevo contrato se realice para una categoría profesional nueva por parte del trabajador. Por ejemplo, si he tenido contratado a un trabajador como ayudante de camarero en la temporada de verano, y luego lo quiero contratar como cocinero, al tratarse de categorías diferentes pueden implantarse distintos periodos de prueba.

Aquí hay que ser especialmente cuidadoso en la opción que pueden ofrecer algunos empresarios a sus empleados para que cambien de categoría y de ocupación con una promesa de mejora de condiciones, y luego le apliquen una extinción por no superación de periodo de prueba. Según los casos particulares puede ser legal o incurrir en un fraude de ley, al querer despedir a un trabajador sin entregarle indemnización alguna mediante el subterfugio de la figura del periodo de prueba.

En mi experiencia me ha llamado mucho la atención como todavía hay gente (trabajadores o empleados) que consideran que el periodo de prueba es previo a la prestación de servicios, el empresario tiene al trabajador unos días y si le gusta como lo hace le contrata. Obviamente no le paga hasta que se le contrata.

Obviamente, esto no es así. El periodo de prueba como hemos visto anteriormente, es una clausula de un contrato de trabajo, por lo tanto va inexorablemente unida al mismo. Sin contrato no hay periodo de prueba. Por ello la exigencia de que se haga por escrito. En relaciones de trabajo mas informales, como el trabajo por jornales o contratos temporales de muy corta duración se admiten los contratos verbales, por lo que si se desea incluir un periodo de prueba se deben formalizar por escrito en su totalidad o al menos en lo referente a esta clausula en particular.

El trabajador genera todos sus derechos desde el mismo momento en que es contratado (tenga incluido periodo de prueba o no), por lo que si se decide prescindir de sus servicios en este periodo de tiempo, deberá ser finiquitado en los derechos que se han generado en ese tiempo (como puede ser el caso de las vacaciones, incentivos, etc).

Por último hacer mención a la situación que afecta a las mujeres embarazadas o en permiso de descanso por maternidad.

Para ello hay que recordar que tradicionalmente una parte del empresariado ha visto como algo negativo la situación de las mujeres embarazadas en sus plantillas, y han optado por intentar rescindir sus relaciones laborales.

Afortunadamente este tipo de empresarios no son mayoritarios, y la propia normativa ha ido evolucionando aumentando la protección hacia este colectivo de trabajadoras.

Por ello, la propia ley del Estatuto de los Trabajadores sanciona con la NULIDAD de las decisiones de aplicar periodo de prueba si la trabajadora está embarazada o en descanso de maternidad, creando la excepción de si concurren motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, lo cual es una excepción al principio que existe en el periodo de prueba de que no hay que justificar los motivos de su aplicación.

Esto hace que en estos casos concretos el empresario debe demostrar de forma precisa los motivos que le hacen prescindir de la trabajadora en cuestión. Caso de no quedar acreditados la trabajadora volvería a su puesto percibiendo el sueldo correspondiente al periodo en que estuvo alejada de la empresa por la decisión empresarial.

Para el caso de los trabajadores en Incapacidad Temporal,  nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 14. Periodo de prueba.

  1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

  1. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  1. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.